Schlaganfall Kündigung wegen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen

Schlaganfall Kündigung wegen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen
Ein Schlaganfall kann recht einfach als Erkrankung des Gehirns bezeichnet werden, bei der es direkt und im weiteren Verlauf der Erkrankung zu einer zeitweisen oft aber dauerhaften Schädigung des Nervensystems führt. Der Schlaganfall selbst ist also gar nicht so Syntombestimmend, sondern die sich daraus ergebenen Einschränkungen wie teilweise bis völlige Lähmungen.

Erleidet ein Arbeitnehmer einen Schlaganfall wird er voraussichtlich längere Zeit dem Unternehmen fehlen. Hier ist eher von Monaten als von Wochen die regel, häufig aber auch Jahre. Nun ist es möglich eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, wenn der Betrieb betriebliche oder wirtschaftlichen Belastungen durch die Krankheit eines Arbeitnehmers erfährt. Aus der Logik kann man vermuten, dass je kleiner der Betrieb ist, desto größer sind die Auswirkungen, desto schnell sind sie zu spüren.

Für eine krankheitsbedingte Kündigung liegen drei wesentliche Punkte vor die eingetreten sein müssen. Der Mitarbeiter muss eine negative Gesundheitsprognose haben. Es muss also zu erwarten sein, dass er bedingt durch die Krankheit zukünftig weiterhin oder immer wiederholt erneut an der gleichen Krankheit erleidet. Wie Gerichte eine negative Prognose bewerten ist relativ unklar, da dazu wenig zu finden ist. Wer sich ein Bein bricht wird aber kaum eine negative Prognose erhalten, sofern keine dauerhaften Schäden vorliegen. Ist das Bein erst einmal verheilt, der Knochen zusammen gewachsen und eine eventuelle Reha Maßnahme abgeschlossen, kann man eigentlich von einer Beendigung der Krankheit sprechen. Vielleicht sind Ärzte in der Lage zu ermitteln, wie es zukünftig um den Gesundheitszustand eines Patienten steht, wenn dieser einen Schlaganfall hatte.

Der zweite wichtige und gravierende Punkt bei der Betrachtung einer betriebsbedingten Kündigung sind die Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen. Dabei geht es zum einen um den Arbeitsablauf als auch um die materiellen Belange. Auch wenn ein Arbeitnehmer aus der Lohnfortzahlung fällt und somit eigentlich keine Kosten generiert, bleiben aber Rückstellungen und Folgekosten wie Urlaubs und Weihnachtsgeld. Diese Kosten dürften bei der weiteren Betrachtung aber nicht so gravierend in den Vordergrund rücken. Unterscheiden muss man aber durchaus in der Betriebsgröße. Auch hier gilt wieder, je kleiner der Betrieb, desto elementarer sind die Kosten die sich aus einer Krankheit eines Arbeitnehmers ergeben. Die erheblichen Beeinträchtigungen für den Betrieb können sich besonders aus dem fehlen eines Mitarbeiters in spezieller Position ergeben. Auch wenn für einen wegen Krankheit ausgefallenen Mitarbeiter Leiharbeiter eingestellt werden müssen, die aber aktuell nicht zu finden sind. Wenn sich Änderungen von Schichtplänen ergeben die Unruhe und Ärger im Betrieb schaffen, alles keine eigenständigen Gründe aber bei der im dritten Punkt wichtigen Aspekte der Bewertung.

Denn für die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingte Kündigung muss eine zugunsten des Arbeitgebers ausfallende Interessenabwägung erfolgt sein. Angefangen von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, von der sozialen Rechtfertigung der Kündigung mit Hinblick auf Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers bis hin zu den Folgekosten für den Betrieb und den ich aus dem Fehlen des Mitarbeiters ergebenen Umständen wird alles auf die virtuelle Waagschale gelegt. Welche Gründe wiegen schwerer, was ist dem einzelnen Mitarbeiter, was dem Unternehmen zuzumuten. Wo überwiegen die Interessen, wo hat eine Seite bessere Argumente für oder gegen die Kündigung.

Man sieht also eine krankheitsbedingte Kündigung hat einem enormen emotionalen Untergrund und wird auch nur sehr ungern vollzogen. Der Mitarbeiter ist selten an einer Krankheit schuld, wenn man überhaupt von einer Schuldsprechen kann. Der Arbeitgeber sitzt zwischen den Stühlen. Zum einen ist er wirtschaftlichen Zwängen unterworfen, zum anderen aber hängt er vielleicht auch an dem Mitarbeiter. Keiner der Betroffenen oder keiner der Beteiligten bei einer Krankheitsbedingten Kündigung wird sich wohl dabei fühlen. Von der Krankheit als solche die nur den Mitarbeiter später weiter beschäftigt mal abgesehen.

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