Kündigung: Therapievereinbarung zu Alkohol geschlossen

Liegt bei einem Arbeitnehmer eine Alkoholkrankheit vor, so kann dies neben den Problemen für sich selbst auch zu weitreichenden Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis führen. Personalgespräche, Therapievereinbarungen, Abmahnungen bis hin zur Kündigung sind der übliche Verlauf. Denn auch wenn es kein gesetzliches Alkoholverbot gibt, so kann arbeitsvertraglich oder per Betriebsvereinbarung ein solches abgeschlossen sein. Doch auch wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, ist deshalb nicht gleich jede Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz nichtig. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigung. Hat der Arbeitgeber diese unterlassen oder den Betriebsrat nicht ordentlich angehört, die Wochenfrist bei Anhörung unterschritten, so ist die Kündigung in der Regel wohl inhaltlich korrekt, formal aber falsch und würde vor Gericht nicht anerkannt.

Alkoholgenuss kann unter bestimmten Voraussetzungen eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung darstellen. Aber schon hier gehen die Meinungen auseinander. Kommt ein Arbeitgeber häufiger zu spät oder meldet sich gar nicht, so kommt er rein rechtlich seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nach. Nach einer ausgesprochenen Abmahnung wäre der nächste Schritt eine Kündigung. Ist der Arbeitnehmer jedoch Alkohol krank, so ist er an diesem Verhalten nicht Schuld, es kann ihm also auch nicht angelastet werden. Alkoholgenuss führt bekanntlich dazu, dass man nicht mehr Herr seiner Sinne ist. Also liegt die das schuldhafte verletzen der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers, sondern in seiner Alkoholsucht die bekanntlich als Krankheit eingestuft ist.

Aus diesen Grund, weil eben jede Krankengeschichte anders ausschaut und verläuft, gibt es keine einheitliche Regelung, wann eine Kündigung gerechtfertigt ist und wann die Chancen für den Arbeitnehmer sich mittels Kündigungsschutzklage vor der Arbeitslosigkeit zu retten recht gut stehen. Es handelt sich immer um eine Einzelfallentscheidung die auf der betrieblichen Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter abzielt.
Hier können lediglich bereits ergangene Urteile einen Anhaltspunkt geben, wie in den doch recht speziellen und nicht immer eindeutig hervorgehenden Inhalten der Urteile entschieden wurde.



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