Betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
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Betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG im Forum Urteile im Arbeitsrecht vom Rechtsforum | Ratgeber Recht

      

Betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG Es kann durchaus vorkommen, dass ... Urteile und Rechtsfragen

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    Standard Betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

    Betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
    Es kann durchaus vorkommen, dass eine betriebsbedingte Kündigung eines oder mehrerer Mitarbeiter unumgänglich ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist der notwendige Weg, wenn für den Mitarbeiter keine Arbeit mehr vorhanden ist. Man spricht hier auch von einem wirtschaftlich bedingten Personalabbau. Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund der Kündigung weder im Verhalten noch in der Person des gekündigten. Ermittelt werden potentiell zu kündigende Personen durch eine Sozialauswahl. Bei der Kündigung und der davor getroffenen Sozialauswahl hat der Betriebsrat eine besondere Stellung, liegt aber auch gern in der Schusslinie und muss hier einiges beachten.



    Drei wesentliche Punkte sind bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten. Die erste Frage ergibt sich aus dem Gesetz. Greift bei der Kündigung der gesetzliche Kündigungsschutz aus dem Kündiungsschutzgesetz (KSchG)? Dazu müssen seit der Änderung 2004 nunmehr mindestens 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sein damit diese unter den Schutz der gesetzlichen Lage fallen. Zudem muss der zu kündigende Mitarbeiter mindestens sechs Monate beschäftigt sein.

    Die zweite Frage ist betrieblich veranlasst. Sofern in dem betroffenen betrieb ein Betriebsrat gewählt wurde, ist dieser grundsätzlich bei jeder betriebsbedingten Kündigung entsprechend den im Betriebsverfassungsgesetz geltenden Normen und Fristen anzuhören.
    Ist der Mitarbeiter seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb beschäftigt und Teil eines mindestens zehn köpfigen Teams, dann greift als dritter Punkt § 1 Abs. 3 KSchG nachdem bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl zu treffen ist. Dies ist notwendig damit dem Arbeitgeber eine Hürde eingebaut wird die verhindern soll, dass sich in wirtschaftlich schlechten Zeiten von unangenehmen Mitarbeitern getrennt werden kann. Was in der Theorie sich klasse anhört sieht in der Realität sehr oft ziemlich anders aus.

    Wurde eine betriebsbedingte Kündigung aus Gründen ausgesprochen, die von außen auf das Unternehmen einwirken, so steht ungeachtet der Stellungnahme des Betriebsrates dem Mitarbeiter das Recht zu, Kündigungsschutzklage zu erheben. Dazu hält § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen vor. Geht der Gekündigte innerhalb dieser Zeit nicht zum Anwalt und wird binnen der genannten drei Wochen keine Klage gegen den Ausspruch der Kündigung erhoben, so endet das das Arbeitsverhältnis mit dem in der Kündigung genannten Termin, sofern die für die Kündigung geltenden Kündigungsfristen eingehalten wurden.

    Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. ist es für den Arbeitgeber möglich, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, sofern dieser auf sein Recht nach § 4 Satz 1 KSchG dem Mittel der Kündigungsschutzklage verzichtet.
    Schaut man sich die Anzahl der Urteile zu Kündigungen an so ergibt sich ein subjektives Bild das die Anzahl der Person und Verhaltensbedingten Kündigungen deutlich öfter vor Gericht landen, als das sich Richter mit dem Thema der betriebsbedingten Kündigung beschäftigen müssen. Dies liegt wohl auch an dem Umstand, dass der Arbeitnehmer bei einer betrieblich veranlassten Kündigung sich selbst nicht als Grund für die Kündigung sieht und sicher auch der bekannte Umstand zur Auslastung im Betrieb kein Geheimnis sein dürfte.
    Eine detaillierte Darstellung einer Betriebsbedingten Kündigung und eine Erklärung zur Sozialauswahl sparen wir uns an dieser Stelle. Das gibt es schon, das können andere besser.

    Wir möchten hier auf die von Gerichten getätigten Urteile verweisen, die manchmal so nicht ganz einfach zu finden sind. Wie immer der Hinweis, das Urteil eines Gerichtes ist mit wenigen Ausnahmen nicht als verbindliche Grundlage für den eigenen Fall, für die eigene Verhandlung zu sehen.

    Fast immer handelt es sich bei Gerichtsentscheidungen um Einzelfälle die man ohne genaue Kenntnis der Umstände nicht auf das eigene Problem projizieren darf. Was aber durchaus möglich ist und genau unser Anliegen, man kann sich durch ergangene Urteile in vergleichbaren Fällen ein Bild machen, was einen betrifft, wo man vielleicht ansetzen kann, ob man zum Anwalt gehen soll und ohne Rechtsschutzversicherung vielleicht viele hundert Euro bezahlt und zudem auch noch verliert.

    Zur Frage der Ermittlung einer benötigten Anzahl an Mitarbeitern und ob Leiharbeitnehmer dazu gerechnet werden, damit das Kündigungsschutzgesetz greift, hat sich das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24. Januar 2013 unter dem Aktenzeichen 2 AZR 140/12 geäußert.
    In vielen Fällen zählen Leiharbeitnehmer zur Betriebsmannschaft. Der Betriebsrat im Unternehmen das einen Leiharbeitnehmer anfordert ist durchaus auch für diesen zuständig, wenn es um Fragen zu seinem Arbeitsplatz, dem Unfallschutz und Problemen die im Betrieb entstehen zuständig.
    Klärung bei Fragen zum Arbeitsvertrag und der Entlohnung kann dieser natürlich kaum bieten, möglich ist ein Einschalten bei der tariflichen Sonderzulage für Leiharbeitnehmer die gestaffelt nach Einsatzdauer zu zahlen ist.

    Berechnung der Betriebsgröße wenn Leiharbeitnehmer beschäftigt werden
    Hier sagt das BAG. Liegt ein in der Regel benötigter Personalbedarf vor, so sind die Mitarbeiter des Entleihers bei der Berechnung der Anzahl der Beschäftigen zur Klärung der Frage ob das Kündigungsschutzgesetz bei einer betriebsbedingten Kündigung mit einzubeziehen. Dieses Urteil dürfte gerade für Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb interessant sein. Es spricht nichts dagegen sind selbst Notizen zu machen, wann und für wie lange wie viele Leiharbeiter beschäftigt werden. Später wenn es zu einer betriebsbedingten Kündigung kommt und die Frage offen ist ob das Kündigungsschutzgesetz greift, dann ist der Arbeitnehmer in der Darlegungspflicht.

    Wenn der Zeitpunkt gekommen ist, dürfte eine Erklärung vor Gericht sehr schwer werden, warum man der Meinung ist die Leiharbeiter müssten zur Betriebsgröße hinzu gezählt werden.
    Prüfung der unternehmerischen Entscheidung zur Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung
    Die unternehmerische Entscheidung einer betriebsbedingten Kündigung wird von den Arbeitsgerichten grundsätzlich nicht auf ihre Rechtmäßigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft. Denn ob eine sachgerechte Grundlage vorliegt, die den Arbeitgeber veranlasst hat eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, kann ein Richter in der Regel ohne intensiven Einblick in die Zahlen des Unternehmen zu nehmen wohl kaum treffen. Dies ist eher eine Sache der Betriebsparteien, also die des Arbeitgebers und des Betriebsrates /Wirtschaftssauschuss. Nur in seltenen Missbrauchsfällen kann daher die unternehmerische Entscheidung von den Arbeitsgerichten beanstandet werden so die Richter am BAG mit Urteil vom 24.05.2012 und dem Aktenzeichen 2 AZR 124/11.

    Der Leitsatz eines Urteils des BAG vom 16.12.2010 Az: *2 AZR 770/09*besagt, in welcher Art und Weise der Arbeitgeber seinen Betrieb führt und welche Entscheidungen er dazu trifft, liegt grundsätzlich in seinem freien Ermessen.

    Mehrmals schon haben Gerichte klar gestellt: Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Anzahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll.
    BAG Az: 2 AZR 482/11
    BAG Az: 2 AZR 480/04
    BAG Az: 2 AZR 536/97

    Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber völlig frei bei seinen Entscheidungen ist. Im Grunde schon, nur dürfen seine Entscheidungen und die daraus folgende betriebsbedingte Kündigung der Mitarbeiter nicht zeitlich nah verbunden sein. Das soll nun mal einer verstehen. Im Urteil vom 20.12.2012 hat das BAG unter dem Aktenzeichen 2 AZR 867/11 dazu ausgeführt, fallen eine unternehmerische Entscheidung und der Entschluss betriebsbedingte Kündigungen zeitlich zusammen, kann vom Arbeitgeber verlangt werden, die Durchführbarkeit der Maßnahme und deren zeitlichen Nachhaltigkeit näher darlegen zu müssen.

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